Organisaation mittaukset

Palaute jatkuvan kehittymisen tukena

Organisaatioiden suurin pääoma löytyy omasta henkilöstöstä. Se muodostuu ihmisten hyvinvoinnista, kyvystä toimia yhdessä muiden kanssa ja kasvupotentiaalista. Tätä kaikkea voi mitata, ylläpitää ja kehittää.

Palaute on kehittymisen edellytys

Jotta organisaatio voisi kehittyä haluttuun suuntaan, tarvitaan palautetta. Se on tärkeää myös suorituskyvyn ja jaksamisen kannalta. Jos emme ole tietoisia siitä, kuinka toiset toimintamme kokevat, emme voi mukauttaa omaa käyttäytymistämme tarvittavalla tavalla. Edistyksellisissä organisaatioissa säännöllisesti toteutettavat yksilö- ja organisaatiomittaukset ovat rutiineja, joiden avulla ihmiset ovat oppineet antamaan toisilleen suoraa palautetta. Näin korjaavista toimenpiteistä tulee kiinteä osa organisaation arkea.

Katso video siitä, mitä vaaditaan henkilön käyttäytymisen muuttamiseksi ja parantuneen suorituskyvyn mittaamiseksi.

Milloin mitata?

 

Esimiehen haasteet

Organisaation haasteet

- Henkilökunta ei vaikuta motivoituneelta
- Esimies-alaissuhteet toimivat huonosti
- Tiimit toimivat tehottomasti
- Ilmapiirissä on ongelmia ja ristiriitoja
- Sisäinen palveluketju / prosessi / yhteistyö ei toimi

-  Vuorovaikutus ei toimi, tiedonkulun ja ymmärryksen ongelmia
- Henkilökunta on "väsähtänyttä"
- Johtoryhmässä on ristiriitoja, yhteinen agenda puuttuu
- Myyjien toiminta on tehotonta
- Asiakkaat ovat tyytymättömiä, asiakaspakoa

 

Esimerkkejä mittauksista

360o-mittaus

360-asteen mittauksen avulla ihmiset saavat palautetta toiminnastaan heidän kanssaan läheisesti toimivilta ihmisiltä. 360-asteen mittauksessa palautetta haetaan "joka suunnasta" eli esimieheltä, kollegoilta, alaisilta ja tarvittaessa vaikka asiakkailta. Näiden palautteiden avulla henkilö saa riittävän laaja-alaisen kuvan siitä, kuinka toiset kokevat hänen toimintansa ja miten tämä kokemus vaihtelee eri ihmisryhmien kesken.

Ilmapiiri- ja työtyytyväisyysmittaukset

Jos ihmiset voivat hyvin, myös organisaatio voi hyvin. Positiivisena koettu työympäristö vaikuttaa myönteisesti tehokkuuteen ja tuloksiin. Huonossa työilmapiirissä syntyy harvoin huippuhyviä tuloksia. Jos yrityksen ilmapiiriä ei koeta riittävän hyvänä, työteho laskee ja ihmisiltä kuluu energiaa "asioiden murehtimiseen". Ilmapiiri- ja työtyytyväisyysmittausten tärkeimpiä tekijöitä ovat säännöllisyys ja avoin keskustelu tuloksista. Näin rakennetaan yrityskulttuuria, jossa ihmiset kokevat voivansa vaikuttaa yrityksen kehittymiseen ja omiin työoloihinsa. 

Joustavuus ja luottamus mittaus

MLP:n selvityksen mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen kehittämisen ja tiimien yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot. Kaikissa näissä on ratkaisevassa roolissa ihminen, hänen kykynsä ja ymmärryksensä, heikkoutensa ja vahvuutensa.  Niitä oikealla tavalla ohjaamalla on saavutettavissa huomattavia edistysaskelia niin yksilön kuin yrityksen hyvinvoinnissa. Nykytilan hahmottamista helpottaa organisaation toiminnan joustavuutta ja sisäistä luottamusta kuvaava tutkimus.
Joustavuus ja luottamus mittaristo selvittää, miten esimiestoiminta koetaan. MIttaristo koostuu joustavuuden puolella 18 ja luottamukseen liittyen 16 selvitettävästä osa-alueesta. Kun esimiehet tiedostavat ja huomioivat nämä, heidän kanssaan on helpompi toimia, heitä kuunnellaan ja heitä kohtaan ollaan sekä avoimempia että joustavampia

Toimiva työyhteisö mittaus

Tehokkaan työyhteisön perusta on luottamus. Yhtä tärkeää on myös se, että työntekijöiden työhön liittyvät tavoitteet ovat samansuuntaiset organisaation tavoitteiden kanssa ja niihin sitoudutaan. Hajanaisten työyhteisöjen ongelma on usein alhainen luottamus. Toimiva työyhteisö – mittaristo selvittää sekä työyhteisön sisäistä luottamusta että sen yhtenäisyyden, tavoitteiden samansuuntaisuuden, astetta.
 
Keskeinen tapa luottamuksen arviointiin on henkilön käyttäytymisen havainnointi. Luottamus syntyy pelkistäen neljän  osa‐alueen kautta:
- Luotettavuus: teet mitä sanot tekeväsi
- Suoruus: teet mitä lupaat ja sanot mitä todella tarkoitat
- Avoimuus: olet valmis kuuntelemaan toisten ajatuksia ja jakamaan omia ideoitasi ja mielipiteitäsi
- Hyväksyntä: hyväksyt ihmiset sellaisena, kuin he ovat; et tuomitse
 
Useimmilla ihmisillä on vaikeuksia vähintään yhdessä näistä osa‐alueista, vaikka muut ominaisuudet olisivat heille hyvin luontevia. Tällöin luottamus voi jäädä syntymättä.
 
Toimiva työyhteisö mittaristo konkretisoi mielipiteiden eron ja sen miten yhtenäisiä käsitykset ovat kuudella alueella:
1. Tarkoitus: syy, miksi työyhteisö on olemassa
2. Arvot: säännöt ja ohjaavat periaatteet, joiden mukaan työyhteisön tulee toimia
3. Visio: selkeästi määritelty näkemys siitä, mitä työyhteisö haluaa olla tietyn ajan kuluttua
4. Päämäärät: mitä työyhteisön pitää saada aikaan lyhyellä aikavälillä visionsatoteuttamiseksi
5. Toiminnot: vaiheet, jotka työyhteisön täytyy käydä läpi saavuttaakseen päämääränsä
6. Roolit: mitä jokaisen työyhteisön jäsenen tulee tehdä saavuttaakseen vision ja päämäärät
 
Selkeyden näkökulma mittaa työyhteisön jäsenen käsitystä siitä, miten selkeitä hänen mielestään asiat ovat työyhteisölle kokonaisuutena. Hyväksymisen näkökulma mittaa henkilökohtaisen hyväksymisen astetta.  Mahdollista on, että henkilö hyväksyy itse organisaation toiminnan, mutta uskoo monelle muulle asioiden olevan epäselviä.  
 
Mittaustulos pelkistää
-  Missä asioissa työyhteisömme suunnan tulisi olla selkeämpi?
-  Mitä osa‐alueita en henkilökohtaisesti hyväksy ja mitä pitää muuttua, jotta voisin täysin tukea yhteisiä asioita?
-  Työyhteisön luottamuksen rakentamisen vahvuudet ja heikkoudet?
-  Mitkä tekijät estävät avointa ja vilpitöntä keskustelua työyhteisössä?

Osaamisen arviointi

Yrityksen kehittymisen kannalta on olennaista, että sillä on oikeanlaista osaamista erityisesti ydintoiminta-alueillaan. Yrityksen ydinosaamisalueiden tulisi olla suoraan johdettavissa missiosta, visiosta ja arvoista. Näiden pohjalta on mahdollista yksilöidä menestymisen kannalta olennainen osaaminen. Kun yritys on määritellyt tarvittavan ydinosaamisen, henkilöstön osaaminen voidaan kartoittaa kyselyn avulla. Tämän perustyön jälkeen voidaan lähteä määrittelemään, mitä alueita tulee ensisijaisesti kehittää.

Muita mittauksia:

  • Tiimien toiminnan mittaukset

  • Osaamis- ja tarvekartoitukset

  • Prosessien toiminnan arviointi 

  • Asiakaspalaute- ja tyytyväisyysmittaukset

  • Valmennuksen arviointi

  • Kyselyistä saatu palaute kehityskeskustelujen tukena


LATAA TULOSTETTAVA ESITE

Mittaukset -esite

Kansainväliseen verkostoon kuuluu jo yli 70 maata

Australia - Austria - Belgium - Brazil - Brunei - Columbia - Denmark - Egypt - Estonia - Finland - France - Germany  Hong Kong - Hungary - India - Indonesia - Ireland - Italy - Japan - Korea - Latin America - Latvia - Lebanon - Lichtenstein - Lithuania - Malaysia - Mexico - Netherlands - New Zealand - Nigeria - Norway - Poland - Portugal - Romania - Russia - Singapore - South Africa - Southeast Asia - Spain - Sweden - Switzerland - Thailand - Ukraine - United Arab Emirates - United Kingdom