Kuria vai luottamusta?

”Esimiehen tulee olla niin roteva ja voimakas tai sukkela ja näppärä, että hän keskitasoa paremmin pystyy osastonsa töihin. Hänen tulee olla vapaa kaikista himoista. Hänen kuuluu säilyttää arvovaltansa pitämällä tiukkaa kuria, puhumalla harvakseen ja hiljentämällä vastalauseet alkuunsa. Hänen tulee myös säännöllisesti hoitaa terveyttään, ja hänen tulee tietenkin käydä säännöllisesti saunassa.” Näin linjasi Mikko Ivalo vuonna 1947 ilmestyneessä kirjassa Henkilökohtainen työnjohto.

Millainen on sinun ihmiskäsityksesi ja kuinka se heijastuu omaan johtamistyöhösi? Millaista käyttäytymistä sinä pidät tavoiteltavana ja millaiset ovat johtamismenetelmäsi?

Ivalon kirjassa työntekijästä välittyy kuva epäluotettavana, laiskana ja osaamattomana tuotannontekijänä. Näin ollen johtamisen tavoitteena on nöyrä, passiivinen ja tottelevainen työntekijä. Johtamisen keinoja ovat tällöin tiukka kuri, harvaan puhuminen ja ojentaminen. Niinpä johtajalta vaadittavia ominaisuuksia ovat roteva vartalo, arvovaltaisuus ja osaston töiden keskitasoa parempi osaaminen.

Monessa asiantuntijaorganisaatiossa edellytetään johtajalta substanssiosaamista. Lisäksi usein vaaditaan arvovaltaisuutta joka taas liittyy edelliseen kohtaan. Tiukka prosessiohjaus ja numeeriset suoritusmittarit ovat myös tämän hetken valtavirtaa. Olemmeko siis kovinkaan kaukana Ivalon kirjan ajatuksista?

Huono johtaminen laskee tuottavuutta
Kompleksisessa asiantuntijatyössä yksilötasolla tuottavuuden erot voivat olla todella merkittäviä. Tuottavuus koostuu monesta asiasta, kuten esimerkiksi kokemuksesta ja osaamisesta. Mutta tuottavuus on myös vahvasti sidoksissa motivaatioon. Motivaation osalta keskeisin selittäjä on esimies-alaissuhde. Mitä parempi esimies-alaissuhde, sitä parempi motivaatio. Hyvä motivaatio antaa edellytykset paremmalle tuottavuudelle. Haastava asiantuntijatyö ja huono johtaminen ovat myrkyllinen yhdistelmä organisaatiolle.

Luottamus, ylpeys ja yhteishenki ovat keskeisiä elementtejä Suomen parhaiden työpaikkojen arvioinnissa. Millä tavalla näitä asioita käsitellään organisaatiossanne ja erityisesti johdon foorumeissa? Verrattuna vaikka taloudellisen tilan seurannan, ohjauksen ja raportoinnin määrään tuntuvat vuosittainen henkilöstötyytyväisyyskysely ja kehityskeskustelukierrokset riittämättömiltä toimilta.

Esimiehen on tunnettava alaisensa, heidän osaamisensa, vahvuutensa ja kehittämisalueensa. Tiimiä johdetaan yksilöiden kautta. Tämä asia unohtuu monesti ja esimerkiksi esimies saattaa antaa kehittävää palautetta meilillä tiimilleen ja saada asiat vain huonommalle tolalle. Johtamisessa on aina mietittävä mitä viestintäkanavaa käyttää kulloisessakin asiassa.

Ihminen vai kone
Johtaminen on jatkuvaa kamppailua ulkoisen ja sisäisen toimintaympäristön tasapainon saavuttamiseksi. Johtajuutta on kyky nähdä tulevaisuus, kommunikoida tahtotila ja kertoa millä valinnoilla tavoitteisiin päästään. Johtajuutta on kyky vaihtaa nopeasti näkökulmaa strategisesta operatiiviseen, olla pää pilvissä ja jalat maassa yhtä aikaa. Johtaminen on tavoitteiden asettamista ja tavoitteisiin pääsemisen avustamista. Johtajuutta on se, ettei edes uskokaan voivansa tehdä tätä kaikkea yksin.

Luottamus ja luottamuksen rakentuminen haastaa oman ihmiskäsityksen. Voitko luottaa oman tiimisi jäseniin? Voivatko he luottaa sinuun? Luottamus omiin tiimiläisiin mahdollistaa sen, että yksilöt toimivat niin että heihin voi luottaa.

Todettakoon vielä lopuksi, että Ivalo julkaisi myös kirjan Höyryveturit ja niiden hoito.

Marko Koskela